Czwarte: Rynek nie może wyznaczać płac! On tego nie umie

A już na pewno nie powinien wyznaczać ich sam i w pełni. To kolejna lekcja z pogłębionego czytania „Nierówności” Anthony’ego Atkinsona. I kolejny krok w Nowym Atlasie Ekonomicznym.

Porzućmy bajeczkę o tym, że rynek jest nieomylny. Bo nie jest. Owszem, Hayek i spółka mieli trochę racji. Ale tylko trochę. Bo rynek dobrze wyznacza cenę niektórych produktów, głównie tych najprostszych. „Rynek jest niezrównany, gdy trzeba wyznaczyć cenę majtek czy pietruszki, i nie ma sensu, by centralny planista się w ten proces mieszał” – mówił mi kiedyś prof. Kazimierz Łaski, który żył na tyle długo (ponad 90 lat), by dobrze poznać zarówno PRL (do 1968 roku), jak i kapitalistyczny Zachód (do śmierci w roku 2015).

Ale w realnie istniejącym kapitalizmie rynek po prostu zawodzi, gdy przyjdzie mu wyznaczyć cenę wielu bardziej skomplikowanych produktów. Jedną z tych rzeczy jest płaca. Dowód? Astronomiczne zarobki w sektorze finansowym przed kryzysem roku 2008. Które bynajmniej nie oznaczały, że praca wilków z Wall Street przynosi jakąś korzyść dla dobra wspólnego. Nie, te ich superpłace były zaczepione w chorym zjawisku finansjalizacji gospodarki. A więc w tym samym zjawisku, które przyniosło nam pokusę nadużycia, pompowanie krótkookresowego zysku w największych korporacjach i pompowaniu baniek spekulacyjnych.

Z drugiej strony w tym samym okresie mieliśmy stagnację pensji klasy średniej. I to jest kolejny dowód, że rynek z wyznaczaniem płac sobie nie radzi. Bo przecież gdyby kapitalizm (i rynek) miały tę legendarną mądrość, toby przecież nie dopuściły do nadmiernego wzrostu nierówności. A więc sytuacji, która przynosi wielkie napięcia społeczne, kryzys demokracji oraz problemy z popytem (każda z tych rzeczy uderza wszak w samych kapitalistów).

Dlatego płacami trzeba sterować. Oczywiście nie metodami czysto administracyjnymi poprzez uchwałę „w tekstyliach zarobimy tyle i tyle, a w finansach…”. Jak to robić realistycznie? Otóż przy pomocy wachlarza propozycji. Jeden z nich to oczywiście płaca minimalna. Temat znany, więc się nad nim nie zatrzymujmy. Zwłaszcza że – uważa Atkinson – tylko ten jeden mechanizm popychania całego spektrum płac w górę to zdecydowanie zbyt mało.

Potrzebny jest więc drugi mechanizm o nazwie „living wage”. Czyli jakby płaca godziwa, za którą można przeżyć. Jak wysoka? Trudno dać tu jedną uniwersalną odpowiedź. Wszystko zależy od kontekstu: głównie kształtu innych narzędzi państwa dobrobytu w danym kraju. A więc wysokości i długości zasiłków, tego, czy służba zdrowia jest naprawdę uniwersalna etc. Wyznaczanie takiej „płacy godziwej” powinno się odbywać w dialogu społecznym. I akurat my w Polsce mamy instytucję, która się takimi rzeczami może zająć. To Rada Dialogu Społecznego, która zastąpiła zmarłą w roku 2013 Komisję Trójstronną.

Po wyznaczeniu wysokości taka płaca winna być rodzajem dobrego przykładu. Należy naciskać na firmy, by do niej dążyły. A potem faworyzować (podatkowo, konsumencko, medialnie) tych, którzy do niej dochodzą. I odwrotnie. Piętnować maruderów, którzy wolą wyzyskiwać.

Inna formą osiągania tego celu jest zmniejszanie rozpiętości płacowych wewnątrz firm. Również w sektorze prywatnym. Na świecie są dobre przykłady. Słynna hiszpańska spółdzielnia Mondragon płaci szefom co najwyżej 6,5 razy więcej niż najsłabiej zarabiającym pracownikom. Powiązanie górnych płac z dolnymi jest rozwiązaniem skuteczniejszym i bardziej przejrzystym niż sklejanie jej ze średnią krajową, co testowano u nas w sektorze publicznym.

Oczywiście spłaszczanie struktury płacowej w sektorze prywatnym wiąże się z postulatem jawności płac. Gdy u nas coś takiego proponował kilka lat temu OPZZ, wywołało to furię. Warto kiedyś jednak do tego postulatu wrócić. Choćby po to, by otworzyć rozmowę i dowiedzieć się, czego mamy się właściwie w związku z taka jawnością obawiać i czy zyski nie byłyby większe od potencjalnych strat.

Warto również pamiętać o nieco zapomnianych pomysłach skandynawskich. Tam w okresie powojennym funkcjonowała zasada, że za tę samą pracę, świadczoną dla różnych przedsiębiorstw, należy się taka sama płaca (reguła Rehna-Meidnera). I to niezależnie od kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Co przeciwdziała negatywnej konkurencji płacowej i stanowi dodatkową zachętę do efektywności ekonomicznej dla firm prywatnych. Powrót do rozmowy o regule Rehna-Meidnera byłby bardzo na czasie. Zwłaszcza w rzeczywistości pracy pozakodeksowej, oderwanej od etatu. Również w kontekście płacowych nierówności genderowych, które jakoś nie chcą się w kapitalizmie zmniejszać. Choć wielu obiecywało, że rynek załatwi.